Buscador per paraules:
1 Circulars trobades

Novetats legislatives març (1)

Novetats legislatives Març (1)

Principals  mesures per garantir la igualtat de tracte i d'oportunitat en l'ocupació

Recentment s’ha publicat el RD-llei 6/2019 de mesures urgents per a garantir la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en el treball i l'ocupació, que entra en vigor el 8 de març de 2019, llevat d'algunes mesures que entren en vigor l'1 d'abril.

L’esmentada norma, que va ser publicada al BOE de 7 de març, encara està pendent de la seva convalidació o derogació pel Congrés.

Plans d’igualtat de les empreses:

  • Les empreses de més de 150 i fins a 250 persones treballadores comptaran amb un període d’un any des de la publicació del RD-llei 6/2019 (07-03-2019) per a l’aprovació dels plans d’igualtat.
  • Les empreses de més de 100 i fins 150 persones treballadores disposaran de 2 anys.
  • Les empreses de 50 a 100 persones  disposaran de tres anys

Per tant, estén l’obligació d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat a las empreses de 50 treballadors o més i l’obligació d’inscriure’ls en el Registre de Plans d’Igualtat de las Empreses (pendent de desenvolupar reglamentàriament).

Nosaltres ja estem treballant per desenvolupar un model aprovat per tal d’implantar-lo a les empreses i ens posarem en contacte amb les que estan obligades per tal de que s’implanti abans de l’esgotament del termini establert.

Igualtat de remuneració per raó de sexe

L’empresari està obligat a pagar per la prestació d’un treball d’igual valor la mateixa retribució, satisfeta directa i/o indirectament, i qualsevol que sigui la seva naturalesa, salarial o extrasalarial, sense que pugui produir-se discriminació per raó de sexe en cap dels elements o condicions. Aquesta obligació ja existia i ja es controlava.

La novetat és que a partir d’ara, l’empresari està obligat a portar un registre salarial de la seva empresa amb els  valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla,  desagregades per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d'igual valor.

Ja estem treballant amb el nostre aplicatiu informàtic per tal de poder-lo confeccionar.

Protocol per a la prevenció de l’assetjament moral, sexual, per raons de sexe o violència en el treball.

Tot i que no està regulat en aquest RD us recordem l’obligació de tenir un protocol per a la prevenció de l’assetjament confeccionat i implantat a l’empresa.

El fet de no tenir-lo implantat pot comportar conseqüències administratives (sanció de la Inspecció de Treball), civils (pagament d’indemnitzacions), laborals o fins i tot penals. La Inspecció de Treball ja ha començat a fer control sobre el compliment d’aquesta obligació.

Podeu posar-vos en contacte amb nosaltres i us confeccionarem i implantarem el Protocol d’ Assetjament.

Adaptació de jornada de treball

Les persones treballadores tindran dret a sol·licitar les adaptacions de durada i distribució de la jornada de treball, en l’ordenació del temps de treball i en la forma de prestació ( inclosa la prestació a distància) per fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida laboral i familiar. En cas de tenir fills tenen dret a efectuar aquesta sol·licitud fins que els fills tinguin 12 anys.

Aquest apartat es pactarà a la negociació col·lectiva. En cas de que no es pacti, l’empresa i la persona treballadora ho hauran de negociar.

Si l’empresa decideix no acceptar la petició de la persona treballadora haurà d’indicar les raons objectives que l’han dut a prendre la decisió.

La persona treballadora podrà tornar a la seva jornada inicial o modalitat contractual anterior un cop passat el termini acordat o bé quan canviïn les circumstàncies encara que no hagi passat el període acordat.

Permís per a la cura del lactant:

Tots dos progenitors, adoptants, guardadors o acollidors  tenen dret al permís per a la cura del lactant fins que compleixi 9 mesos. Fins ara només podia ser exercit per un dels progenitors. La direcció de l’empresa podrà limitar el seu exercici simultani quan tots dos treballin a la mateixa empresa per raons justificades de funcionament. 

El permís es pot ampliar fins que el lactant compleixi 12 mesos, quan tots dos exerceixin aquest dret amb la mateixa durada i règim, amb reducció proporcional del salari a partir del compliment dels 9 mesos.

Entenem que en aquest cas i per aquest període s’estableix una nova prestació econòmica de corresponsabilitat en la cura del lactant que serà d’aplicació als naixements, adopcions, guarda amb fins d’adopció o acolliment que es produeixin o constitueixin a partir del 8 de març (només es reconeixerà a un dels progenitors i serà del 100% de la BR en proporció a la reducció de jornada).

Naixement i cura de menor:

La suspensió del contracte per naixement, que comprèn el part i la cura de menors de 12 mesos, i que entrarà en vigor a partir de l'1 d'abril de 2019, regula de forma conjunta el permís de maternitat i el permís de paternitat. No obstant això, la nova regulació s'aplicarà de forma gradual fins a la total equiparació en els períodes de suspensió del contracte de tots dos progenitors l’any 2021. Les prestacions per maternitat i paternitat queden substituïdes per la denominada "prestació per naixement i cura de menor".

La durada de la suspensió del contracte de treball de la mare biològica continua sent de 16 setmanes, de les quals són obligatòries les 6 setmanes ininterrompudes immediatament posteriors al part, que hauran de gaudir-se a jornada completa.

La durada de la suspensió del contracte de treball del progenitor diferent de la mare biològica serà de 16 setmanes, de les quals seran obligatòries les 6 setmanes ininterrompudes immediatament posteriors al part, que hauran de gaudir-se a jornada completa, i comptarà amb aquesta aplicació gradual:

  • Des de l’1-4-2019 fins el 31-12-2019, amb un període de suspensió total de 8 setmanes, de les quals les 2 primeres s'han de gaudir de forma ininterrompuda immediatament després del part. La mare biològica pot cedir a l'altre progenitor fins a 4 setmanes del seu descans no obligatori.

    ​Des de de l’1-1-2020 fins el 31-12-2020, comptarà amb un període total de 12 setmanes, i les 4 primeres de gaudi obligatori. La mare biològica pot cedir a l’altre progenitor fins a 2 setmanes del seu descans no obligatori.

  • A partir de l’01-01-2021, cada progenitor gaudirà del mateix període de suspensió del contracte de treball (16 setmanes), incloent les  6 setmanes primeres obligatòries.

Distribució de la prestació:
La suspensió del contracte de cada un dels progenitors per la cura de menor, un cop transcorregudes les primeres sis setmanes immediatament posteriors al part, es podrà distribuir a voluntat d'aquells, en períodes setmanals a gaudir de forma acumulada o interrompuda, i exercir des de la finalització de la suspensió obligatòria posterior al part fins que el fill o la filla compleixi 12 mesos. No obstant això, la mare biològica pot anticipar el seu exercici fins a quatre setmanes abans de la data previsible del part.

Transferència:
Aquest dret és individual de la persona treballadora sense que es pugui transferir el seu exercici a l'altre progenitor.(s’incorpora com a novetat, ja que abans si que es podia)

Comunicació a l’empresa:
La persona treballadora ha de comunicar a l'empresa, amb una antelació mínima de 15 dies, l'exercici d'aquest dret

Exercici simultani en cas de que els progenitors treballin a la mateixa empresa:
Quan els dos progenitors que exerceixin aquest dret treballin per la mateixa empresa, la direcció empresarial pot limitar l'exercici simultani per raons fonamentades i objectives, degudament motivades per escrit.

Discapacitat del menor o part múltiple:
Ampliació de dues setmanes addicionals (una per a cada progenitor)

Eliminació del permís retribuït en cas de naixement de fill

Es Suprimeix el permís retribuït de 2 dies (o 4) per naixement de fill, ja que la nova regulació del permís de paternitat obliga a gaudir una part del mateix de forma ininterrompuda després del part ( s’especifica més avall)

Permís per adopció, guarda amb finalitat d’adopció i d’acolliment:

La nova regulació de la suspensió del contracte en els supòsits d'adopció, de guarda amb finalitats d'adopció i d'acolliment, que entrarà en vigor a partir de l'1 d'abril de 2019, estableix una durada de 16 setmanes per a cada adoptant, guardador o acollidor. Les primeres 6 setmanes es gaudiran de forma obligatòria i a jornada completa. Les 10 setmanes restants es podran gaudir dins dels 12 mesos següents a la resolució judicial per la qual es constitueixi l'adopció o bé a la decisió administrativa de guarda amb fins d'adopció o d'acolliment.

Pel que fa a la distribució, transferència exercici simultani en cas de que els progenitor treballin a la mateixa empresa  es regularà igual que en els casos de naixement i cura.

Nul·litat Acomiadaments:

S’incrementa de 9 a 12 mesos des del naixement, adopció o acollida la qualificació de nul·litat després de la reincorporació de la persona treballadora, tant en els acomiadaments objectius com en els disciplinaris, a no ser que es declari la procedència de la decisió extintiva per motius no relacionats amb l’embaràs o amb l’exercici dels drets de les prestacions i  permisos anteriors.

Conveni especial dels cuidadors no professionals de les persones dependents:

Es regula el finançament de les quotes del conveni especial dels cuidadors no professionals de les persones en situació de dependència a càrrec de l’Administració General de l’Estat, a partir de l’1 d’abril de 2019.

Ampliació reserva de lloc de treball en cas d’excedència per cura de menors

En l'excedència per cura de fill es manté el període de 12 mesos de reserva de lloc de treball, però ara en cas de família nombrosa, estén el període de reserva de lloc de treball, fins a un màxim de 18 mesos, quan la persona exerceixi aquest dret amb la mateixa durada i règim que l'altre progenitor.

 

Com hem dit a l’inici d’aquesta circular aquest RD encara està pendent d’aprovació pel Congrés i haurem d’estar atents a les interpretacions que es vagin fent d’aquest precepte ja que en un primer anàlisi pot portar a algun dubte en la interpretació. Per a més informació, restem com sempre a la seva disposició

 

Departament Laboral